人力资源外包服务的发展优势,未来发展的方向在哪里

2021-04-16 11:16
 
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       随着我国经济的快速发展,越来越多的企业意识到人力资源管理在企业发挥的重要作用,而人力资源外包则是提高专业度的渠道之一。

       虽然目前我国的人力资源外包服务仍处在相对初级的发展阶段,但随着越来越多的外资企业入驻以及第三方外包企业本身专业度的提高,必将给我国的人力资源外包行业注入新鲜的血液,并迎来新的发展高峰。


我国人力资源外包服务的发展前景如何?

一、我国人力资源外包服务的业务发展迅速

       最近几年,人力资源外包业务发展迅速,这主要得益于相关机构的进一步发展与完善和一些企业高层管理者对人资部门的逐渐重视,更为重要的一点在于,整体产业已经十分完整和专业,人力资源外包的需求口不断增大。

二、我国人力资源外包服务的服务内容单一

       因目前我国大部分企业特别是中小企业在人力资源管理方面发展滞后,人力资源管理水平层次较低,仍停留在事务性作业管理上。所以就目前阶段来看,我国的人力资源外包主要还集中在人事行政性作业外包、工资代放、员工社会保险代理等比较初级的层面。

三、我国人力资源外包服务对象较少

       一些一线城市拥有大量外资企业,也带来了他们对人力资源外包的需求和习惯。而在二三线城市,经济发展相对一线城市没有那么发达,也没有很多的外资投入,同时本位思想仍普遍存在,所以大多数企业仍没有选择外包服务的想法。

四、我国人力资源外包服务结构不稳定

       与国外机构相比,我国人力资源外包服务人才结构不稳定,其主要表现为:一方面人力资源外包公司起步简单,初期并没有相关的专业人才;另一方面人力资源外包行业进入门槛底,部分从业人员并没有完全的人力资源专业背景或工作经验。


人力资源外包有哪些优势呢?

一、人力资源外包可帮助企业将全部精力聚焦到核心业务

       企业在迅速发展的情况下,聚焦企业本身的核心增长业务,而其他后勤类业务,比如人力资源外包有其存在的必要性,且企业通过外包可以更快更有效的将大部分资源专注于企业核心竞争力之上。

二、人力资源外包可帮助企业提升人力资源管理层次

       人力资源管理外包是企业人力资源部门职能是否能成功从事务性操作部门逐步转型为企业战略伙伴的重要渠道之一。随着时代的发展,人力资源管理部门的主要职能已经不再是人们认知的简单的招聘、发薪等行政性事务,已逐步转变为为企业提供人力资源咨询、规划,是企业经理人的战略合作伙伴。

三、人力资源外包服务可帮助企业降低管理风险

       劳动人事法律法规时常变化,各个地区政策差异明显,通过HR行政事务外包,可节省大量时间精力,消除管理盲区,降低风险,缓解压力。

人力资源方面几个发展趋势

1、环境正在改变(数字化趋势)

       有人说:“内容是王道,但环境是王道。”人力资源行业必须欣赏、预测并适应不断变化的经济、政治、社会和技术环境。

       特别是,人力资源部有助于实现数字化业务议程,人力资源部制定数字化人力资源议程。

2、人力资源不是人力资源,而是为他人创造价值

       价值不是由人力资源做什么来定义的,而是由它如何影响他人来定义的。

       我喜欢问:“HR给员工的最好的东西是什么?“答案通常包括一份有意义的工作、目标、同事关系、公平的薪酬、学习和成长的机会,以及良好的工作环境

       虽然我不同意这些回答,但我认为人力资源部给员工的最佳价值是一家在市场上获胜的公司。没有赢得客户和投资者的青睐,就没有工作。

3、人力资源利益相关者正在扩大

       传统上,人力资源客户是在组织内的:效率更高的员工和设计和交付正确战略的直线经理。人力资源利益相关者越来越多地出现在公司之外,包括购买产品的客户、为企业融资的投资者以及验证声誉的社区。

4、人力资源有独特的贡献

       为了服务于内部和外部利益相关者,人力资源传统上贡献了人才(“人力”资源):合适的人、合适的地点、合适的时间、合适的经验。

       然而,在我们的研究中,我们发现“组织”(文化、能力、工作场所)对业务结果的影响是“个人”(人才、能力、劳动力)的四倍。领导力是个人才能和组织能力的桥梁。

       因此,在任何业务对话中,人力资源合作伙伴都可以不断地问:“我们是否有合适的人才、组织和领导力来增加价值、提供战略、服务客户、从投资者那里获得信心,以及与社区建立声誉?“人力资源可以提供关于人才、组织和领导力的独特见解,以实现价值。

       人力资源部需要一个组织指导系统来确定如何在这三条道路上取得进展,这个指导系统将描述性和预测性分析转化为成功的指导。

5、人力资源部应反映业务的逻辑和治理

       人力资源部门的结构因业务的结构而异:更集中的业务有更集中的人力资源部门;更分散的业务有更分散的人力资源部门;更多类似矩阵的业务有更多共享服务/专业知识中心的人力资源部门。

       随着越来越多的数字化人力资源,外包的东西变成了内包的。

6、人力资源专业人士需要重新投资(每四到五年20%到30%)来实现价值

       个人信誉、为利益相关者服务和交付业务成果的技能随着时间的推移而变化和发展。人力资源专业人士需要不断地重塑自己,并将新的重点放在在在所有组织层面创造能力上。


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